地域就业歧视的法律认定和惩戒(就业歧视的认定及法律治理)

首页 > 劳动人事2023-11-14 12:25:58

关于地域歧视的法律法规

法律分析:不违法,但是不道德。《劳动法》与《残疾人保障法》对招聘歧视的明确限制仅有五项:民族、种族、性别、宗教信仰、残疾。

法律依据:《中华人民共和国劳动法》

第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。 劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。

第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

就业歧视有什么法律规定吗?

1、正视现实,做好充分的心理准备和思想准备。平等就业是我国法律赋予公民的一项基本权利,但在现实中由于种种原因致使就业歧视在一定时期内将长期存在并产生影响,这是在短时期内不可避免的。
2、学会应对可能遭受的歧视。平时树立“职业面前人人平等”的观念,树立自信,不随波逐流。可以找做HR的朋友进行咨询,对自己的求职方向、求职技巧进行指导,发现自己的长处或缺点,以及在求职中可能遇到的哪些歧视,然后从容面对。
3、在遭遇歧视时要学会据理力争,必要时诉诸法律,用法律武器维护自己的合法权益。而对于社会来说,愈演愈烈的“就业歧视”现象,各界人士就是否应该立法规范存在截然对立的观点。
一种是主张立法,赋予政府权力进行干预;一种主张不能立法干涉用人单位的用人自主权。后者的主要观点是,优胜劣汰是市场规律,如果制订法律限制用人单位自主权,是对用人单位的不公平。

就业歧视的界定

(一)、国际条约对就业歧视的界定 为实现反歧视的目的,在各国家、地区、国际组织的共同努力下,一系列的国际条约得以订立,力图为在国家和地区内反歧视设定最低的标准和范例。这包括:反种族歧视方面的《消除一切形式种族歧视国际公约》,性别歧视方面的《消除对妇女一切形式歧视公约》,劳动权利方面的1951年国际劳工组织第100号公约《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》,就业方面的国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》等。 在这些公约里都对具体的歧视作了某种界定,虽然每个公约都限于其所旨在消除的具体歧视类型,但这些定义对于人们在法律上清楚界定就业歧视有重要的参考价值。
比如《消除对妇女一切形式歧视公约》第一条规定“……对妇女的歧视一词指基于性别而做的任何区别、排除或者限制,其作用是为了妨碍或者破坏妇女基于男女平等、无论已婚还是未婚……享有的人权和基本自由”;而国际劳工组织第111号《劳动和职业歧视公约》认为歧视是基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身所做出的,后果是取消或损害劳动或职业机会均等或待遇平等的任何区别、排斥或者优待。但是,对于一项特定工作基于其内在需要的任何区别、排斥或者优待不构成歧视。“劳动”和“职业”包括获得业务培训、获得工作和特别职业,以及劳动条款和条件。111号公约所提供的定义从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个角度对就业歧视进行了比较完善全面的界定。同时又排除了正当的不平等对待。这种定义方式尤为值得人们学习和借鉴。
不过,在借鉴国际公约对于歧视的界定时,人们不能忽略另外一个被视作是歧视的例外的相关概念,即积极行为(有时又称为平权行动)。积极行为(affirmative action,positive action)是指为了纠正已经存在的歧视行为,法律强制或者用人单位自愿给予某些法定人群优惠的行为。积极行为是实现事实上平等的工具。联合国秘书长采取暂行特别措施将联合国各级女性官员的男女比例提高到50/50的行政指示就是典型的例证。《消除一切形式种族歧视国际公约》第1条第4款规定了这样的特别措施“专为使若干必须予以必要保护的种族或民族团体或个人获得充分发展而采取的特别措施,以确保此等团体或个人同等享受或行使人权或基本自由的,不得视为种族歧视”。
(二)、其他地区和国家对反就业歧视的界定
1、欧盟
在介绍欧盟关于就业歧视的界定时,人们首先要注意,欧盟在进行成文法化之前,判例法已经预先对于歧视的含义作了限定。欧盟的判例法清楚地阐明,并非任何区别对待都等于被禁止的歧视,只有那些没有客观或者合理理由的区别对待,即非追求合理目的或者手段和目的不相称的区别对待才是被禁止的歧视。以此为前提,适用于欧盟成员国的《保护人权与基本自由公约》的《第12议定书》规定,“鉴于人人在法律面前平等并有权受法律平等保护的基本原则”,“任何依法享有的权利应当得到保障,而不因任何诸如性别、种族、肤色、语言、增交、政治、或其他见解、民族、或社会出身、同少数民族的联系、财产、出生或者其他身份等理由而受到歧视”。 需要注意的是,根据对《议定书》的解释报告,这一界定是一种非穷尽的列举。之所以没有将其他的类型,比如身体或者精神残疾、性趋向以及年龄也加以列举的原因,是为了同《保护人权与基本自由公约》第14条保持一致性,以免使成员国误以为不被列举就不属于保护的范围。 而欧盟《建立劳动和职业平等待遇基本框架》指令 的第一条对就业歧视做出了更具体的规定。在该指令中,就业歧视包括直接歧视和间接歧视。该指令先规定了歧视的类型限于宗教、或信仰、残障、年龄或者性趋向。接着指出,直接歧视是指因前述的原因对于相似条件给予另外一人较差的待遇。而间接歧视指因为所属群体不同而在适用表面中性的条件、标准或者实践将导致某一类群体处于不利境况时的情形,但是如果有合法目的,并且为实现该目的所必需和恰当的情况除外。
2、其他国家和地区
其他国家和地区对歧视的法律调控机制比较分散,大致可以分为两类。一类是具有完善的平等法律制度的国家。在这些国家都有法律明文规定禁止直接和间接歧视、建立了独立的机构协助被歧视人、并规定了积极行为来保障平等的实现。在这一目录下的典型国家包括荷兰、爱尔兰、意大利、比利时、英国和瑞典。而其他国家则分散在多个法律中,且往往没有健全的体制来保障个人诉讼。在此,仅以爱尔兰为例介绍第一类国家的规定。
1998年爱尔兰颁布了就业平等法,该法于1999年10月18日正式实施。 其第6条规定,在同劳动关系相关的任何方面禁止根据性别、婚姻状态、家庭状态、性趋向、宗教信仰、年龄、残疾、种族、以及国别进行直接和间接歧视。此外,在职场根据以上原因对职员进行骚扰也是被禁止的。而雇主有义务采取合理措施避免出现职场骚扰现象。该法既适用于公共机构也适用于私人部门,包括贸易协会、专业协会、以及职业介绍机构。至于积极行为,在爱尔兰只被允许针对性别、超过50岁的人、残疾人以及外国人采取。为了确保平等劳动权的实现,爱尔兰设立了两个机构分别处理个人投诉以及开展促进平等的活动,即平等事务调查处(Office of the Director of Equality Investigations)和平等事务局(Equality Authority)。前者拥有调查权,并可以做出有约束力的裁决,其对歧视的补偿裁决可以达到两年的工资总额。而后者实际负责平权行动和起草相关法案。
(三)国内学者对于就业歧视含义的界定
由于对于就业歧视研究的匮乏,国内学者对于就业歧视的含义都有着不同的观点。概括来看,国内学者对于就业歧视的定义大致可以分为以下几类:
1、将就业歧视限定于狭义的就业过程或就业机会歧视
有学者紧紧围绕劳动法的规定指出,“就业歧视是对平等就业权的侵害,所谓平等就业权是指具有劳动能力,达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会,不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、肤色、国籍、个人身体素质等不同而遭受歧视的权利。” 也有学者给出了类似的定义,认为就业歧视是指“条件相近的求职者在求职过程中,由于某些与个人能力无关因素的影响,自己不能够享有与他人平等的就业机会,从而使其平等就业权受到侵害的现象。”
2、采取列举歧视表现的方法进行界定
有学者采取列举方式表述了普通观念中对就业歧视的理解,指出,劳动力就业中的歧视包含三种不同的意义:一是表现为心理上的不喜欢,这是以招聘考官的个人喜好而定的;二是不公平对待,即对应聘者以不同的方式对持;三是不公平待遇,这种不平等的待遇主要是指劳动者的就业权利、社会地位、工资、福利等方面,它使劳动者在进入市场时就处于一种不平等的地位。
3、根据歧视的类型进行界定
有学者根据歧视存在的不同类型,比如是基于性别还是年龄等,对就业歧视做出了如下的定义:“就业歧视是一种复杂的社会和经济过程,其根源在于社会习俗,并被那些剥夺弱势群体的较好的教育与工作机会的体制所强化。它主要是指因种族、性别、年龄、地域、所受教育状况等方面的不同而给予的不平等待遇。根据造成这种不平等的原因的不同,可以将其分为绝对不平等和相对不平等。”
4、中国现行法律对就业歧视的界定
中国现行法律体系中,针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成:
第一,宪法的规定。《宪法》第33条规定“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”,它为平等就业奠定了原则和精神基础。《宪法》第42条规定,公民有劳动的权利和义务。《宪法》第4条、第36(条、第48条规定了少数民族有宗教信仰的人、妇女的平等地位及法治原则等,包含了平等就业的含义。
第二,中国批准的国际条约。中国批准的《经济、社会和文化权利国际公约》第6条和第7条也规定了工作权。
第三,法律规定。《劳动法》第12条规定“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视;”第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利,在录用职工时,除国家规定不适合妇女的工种或岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。其它单行法律如《妇女权益保障法》也包含着平等工作权的规范。

就业歧视有哪些法律规定?

1、正视现实,做好充分的心理准备和思想准备。平等就业是我国法律赋予公民的一项基本权利,但在现实中由于种种原因致使就业歧视在一定时期内将长期存在并产生影响,这是在短时期内不可避免的。
2、学会应对可能遭受的歧视。平时树立“职业面前人人平等”的观念,树立自信,不随波逐流。可以找做HR的朋友进行咨询,对自己的求职方向、求职技巧进行指导,发现自己的长处或缺点,以及在求职中可能遇到的哪些歧视,然后从容面对。
3、在遭遇歧视时要学会据理力争,必要时诉诸法律,用法律武器维护自己的合法权益。而对于社会来说,愈演愈烈的“就业歧视”现象,各界人士就是否应该立法规范存在截然对立的观点。一种是主张立法,赋予政府权力进行干预;一种主张不能立法干涉用人单位的用人自主权。后者的主要观点是,优胜劣汰是市场规律,如果制订法律限制用人单位自主权,是对用人单位的不公平。
二、国家怎么制止就业歧视我国法律对于就业歧视有以下规定:
1.劳动合同法第八条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。因此,教育背景、工作经验、职业技能、职业规划、性格特点等应该告知公司,但对于与劳动合同不直接相关的信息问题,求职过程中劳动者有权拒绝。
2.《劳动法》第十二条,劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。3.《劳动法》第十三条,妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
4.《妇女权益保障法》第二十二条,国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。
5.《妇女权益保障法》第二十四条,实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。
6.《妇女权益保障法》第二十五条,在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面,应当坚持男女平等的原则,不得歧视妇女。7.《中华人民共和国残疾人保障法》第三十八条第二款,在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面,不得歧视残疾人。

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